AccueilActualitésEt si vous anticipiez votre prochaine Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)?

Et si vous anticipiez votre prochaine Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)?

20 avril 2022

Si la date de l’exigibilité de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés est reportée depuis 2022 au mois d’avril, elle n’en demeure pas moins inévitable et, sans anticipation, les conséquences financières de cette déclaration peuvent être lourdes pour l’entreprise.

Pour autant, l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) n’a pas vocation à exposer financièrement les entreprises. Elle joue plutôt un rôle majeur dans l’impact sociétal des entreprises en agissant en faveur de la lutte contre les discriminations, en s’engageant pour l’inclusion.

Historique

Les réglementations en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés ne sont pas aussi récentes que leur médiatisation.

Le 23 novembre 1957 est promulguée la loi n°57-1223 sur le reclassement professionnel des travailleurs handicapés. Cette loi définit dans son 1er article la notion de travailleur handicapé : « toute personne dont les possibilités d’acquérir, ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales ».
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est attribuée par une commission départementale, ce qui ouvre des droits en termes de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle. La loi instaure également une « priorité d’emploi et placement en faveur des handicapés » à concurrence d’un certain pourcentage fixé par le ministère chargé du travail et de la sécurité sociale.

C’est en 1975, au travers de la loi n°75-534 du 30 juin 1975 que s’instaure une véritable politique publique en faveur des personnes handicapées.
La loi instaure une obligation nationale de prévention, dépistage, soin, éducation et formation professionnelle, emploi, garantie d’un minimum de ressources, intégration sociale et accès aux sports et aux loisirs du mineur et de l’adulte handicapés physiques, sensoriels ou mentaux.
Cette loi confie la reconnaissance du handicap à des commissions départementales distinctes : la mission Départementale de l’Éducation Spéciale (CDES) pour les jeunes de 0 à 20 ans et la COmmission Technique d’Orientation et de REclassement Professionnel (COTOREP) pour les adultes à partir de 20 ans.

Le 9 décembre 1975, l’Assemblée générale des Nations unies adopte une déclaration des droits des personnes handicapées.

Le 12 mars 1981, l’Assemblée européenne à Strasbourg adopte la « Charte européenne des handicapés« .

Les années 80 constituent un moment d’amplification des droits des personnes handicapées.

La loi n° 87-517 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987 institue pour les entreprises de plus de 20 salariés l’obligation d’employer, à temps plein ou partiel, 6% d’entre eux.
C’est dans cette loi qu’est prévue la création de l’ ‘Association nationale pour la GEstion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH), qui verra le jour en septembre 1988.
La loi du 10 juillet 1987 instaure le statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

En 2002, débutent les travaux d’actualisation de la loi de 1975.
La loi 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale intègre dans son article 53 l’amendement gouvernemental sur l’indemnisation des handicapés congénitaux. La loi crée aussi les conseils départementaux consultatifs des personnes handicapées (CDCPH), chargés de faire des propositions pour mettre en œuvre au niveau local la politique en direction des personnes handicapées.

C’est en 2005 que l’on assiste à une refondation de la politique du handicap.

La loi 11 février 2005 n° 2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes handicapées et donne une définition du handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette loi est à l’origine de nombreuses avancées sur l’accueil des personnes handicapées, le droit à compensation, les ressources, la scolarité, l’emploi, l’accessibilité, la citoyenneté et la participation à la vie sociale.
Elle instaure :
– La création des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ayant comme mission l’accueil, l’information, le conseil, la sensibilisation, l’accompagnement, l’attribution de droits.
– Les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) en remplacement des COTOREP et des CDES qui évaluent le degré d’incapacité et accordent la carte d’invalidité.
– Le Droit à compensation
– Un droit à la Scolarité : la loi « reconnaît à tout enfant porteur de handicap le droit d’être inscrit en milieu ordinaire, dans l’école la plus proche du domicile ».
– Le principe d’Accessibilité avec l’obligation de mise en accessibilité des bâtiments et des transports dans un délai maximum de dix ans.
– La réaffirmation de l’Obligation et son extension à de nouvelles catégories de personnes handicapées (les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation aux adultes handicapés). Cela impacte le renforcement de la contribution à l’Agefiph pour les entreprises qui n’ont pas rempli leurs obligations, contribution qui sera même triplée pour les entreprises n’ayant réalisé aucun effort au bout de trois ans.
– La création du FIPHFP : équivalent de l’Agefiph mais pour le secteur public.

Enfin, le 5 septembre 2018 est promulguée la loi 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Cette loi prévoit des mesures modifiant l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH). Toutes les entreprises sont dans l’obligation de déclarer leurs effectifs bénéficiant de l’OETH.
La loi comporte également des mesures relatives à l’emploi des personnes handicapées, notamment
– Elle accorde des droits définitifs en cas de handicap irréversible
– Elle révise le taux obligatoire d’emploi tous les cinq ans
– Elle définit l’entreprise comme périmètre de l’obligation d’emploi plutôt que l’établissement
– Elle privilégie l’emploi direct de travailleurs handicapés, quelle que soit la nature du lien d’emploi

Cette loi a donc des conséquences importantes sur l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés dans les entreprises avec notamment, le changement de périmètre et la réévaluation possible du taux de l’OETH tous les 5 ans : à partir de 2024, le taux sera actualisé mais ne pourra être inférieur à 6 %.
Obligation ou engagement ?

Aujourd’hui, les entreprises de plus de 20 salariés sont donc soumis à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés avec un taux de 6%.

Selon le taux déclaré par votre entreprise en avril de chaque année, 3 situations se présentent :
– OETH ≥ 6% : L’entreprise répond à l’obligation légale et n’est pas soumise à contribution.
– OETH < 6% depuis moins de 3 ans. L’entreprise ne répond pas à l’obligation légale et doit donc verser une contribution pour chaque « bénéficiaire manquant » à l’association OETH.
– OETH <6% et entreprise qui n’a pas réalisée une action positive depuis plus de 3 ans. La contribution versée à l’association OETH est majorée de 15 855 € par bénéficiaire manquant. (1500 SMIC horaire, montant février 2022)

Votre taux d’OETH et son ancienneté peuvent donc avoir un impact financier important sur votre entreprise.

Mais alors que faire, et pourquoi ?

On pourrait être tenté de réfléchir uniquement en termes financiers.
Pourtant, la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) du 22 mai 2019 est venue donner aux entreprises une nouvelle place dans la société.

On attend des entreprises qu’elles soient plus justes et qu’elles prennent en considération leur impact sociétal et environnemental. C’est à ce titre que leur rôle dans l’inclusion est incontournable.

Réfléchir l’inclusion comme un engagement et non plus comme une obligation lui donne une tout autre dimension.

Lors de la 48ème session de la Conférence internationale de l’éducation de l’Unesco à Genève, du 25 au 28 novembre 2008, l’inclusion a été définie comme « une question de respect des droits de l’homme, qui touche prioritairement les orientations de politique générale d’un pays. […] Elle est donc indissociable de la manière dont on conçoit le type de société et de bien-être que l’on souhaite et de la manière dont on envisage le “vivre ensemble” […] Tendre vers une société inclusive constitue le fondement même du développement social durable. »

Envisager l’inclusion au sein de son entreprise, c’est permettre à celle-ci de donner un sens éthique à son existence et de l’engager dans des enjeux forts de la société.

Pas encore convaincu ?
Connaissez-vous les impacts bénéfiques d’une politique de diversité, d’inclusion au sein d’une entreprise ?
Depuis plusieurs années, les études sur la diversité en entreprise ne tarissent pas d’éloges et d’indicateurs en démontrant ses multiples intérêts :
– Performance économique, sociale et sociétale
– Innovation et de créativité
– Engagement des salariés plus fort par développement de la solidarité
– Qualité de vie au travail améliorée
– Amélioration image de marque employeur

Selon une étude réalisée en 2016 par France Stratégie, l’engagement de l’entreprise dans une démarche de RSE lui apporte un gain de performance de 13 % par rapport à une autre entreprise. (Source « L’inclusion, un nouveau défi pour les entreprises », Les Echos, 28 mai 2021, https://www.lesechos.fr/partenaires/le-rendez-vous-cms-francis-lefebvre-avocats/linclusion-un-nouveau-defi-pour-les-entreprises-1318910 )

Les solutions

Quelque soit la raison qui vous invite à réfléchir à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés au sein de votre entreprise, il existe des solutions :

Cliquez ici pour découvrir les solutions DOETH par Cécile Perret Conseil (Doc .pdf)

Cécile Perret Conseil à Toulouse, en Occitanie, est là pour vous accompagner dans votre démarche en vous proposant des pistes visant à engager votre entreprise dans une politique inclusive, et par là même, à avoir un impact sociétal, et à réduire partiellement ou totalement le montant de votre contribution AGEFIPH.

Nous vous proposons des prestations tels que
– Des ateliers de sensibilisation à la neurodiversité (troubles dys, Trouble de l’Attention avec ou sans Hyperactivité, Trouble du Spectre de l’Autisme sans Déficience Intellectuelle)
– De la sensibilisation au handicap en entreprise
– Des formations pour responsables RH et managers sur les troubles neurodéveloppementaux en entreprise
– De l’accompagnement des BOETH neuroatypiques pour l’intégration ou le maintien dans l’emploi
– Un audit suivi de conseil et d’accompagnement pour le développement d’une politique inclusive

Nous réfléchirons ensemble à la solution la plus adaptée à votre situation.
N’hésitez plus : contactez-nous ! Osez la diversité !

https://cecileperretconseil.fr/contact/